Care este coeficientul tau de inteligenta... emotionala?

Il masori din cap pana-n picioare pe noul tau sef si, dupa o ora de conversatie, decretezi, desigur, numai pentru tine: "IQ-ul sau este submedie"...
Il masori din cap pana-n picioare pe noul tau sef si, dupa o ora deconversatie, decretezi, desigur, numai pentru tine: "IQ-ul sau este submedie". Ti-a trecut vreodata prin minte sa analizezi si inteligentaemotionala (IE)? Da, ai auzit bine. Experienta a demonstrat ca a fideosebit de inteligent nu inseamna neaparat si a fi un bun leader,manager si, incet, incet, a prins contur acest concept.

Unul din 10 angajati din companiile europene se afla in cautarea unui altloc de munca, in special cei platiti insuficient sau cei bine pregatitiprofesional, ale caror responsabilitati sunt, uneori, sub nivelulcalificarii lor, arata studiile realizate de compania de consultantain management TMI in printre 150.000 de angajati din diferite tarieuropene. "In IT, de exemplu, 50% dintre cei intervievati au declarat caintentioneaza sa paraseasca actualul loc de munca. Totodata, 40% dintreangajati nu sunt mandri de companiile unde lucreaza iar atunci cand pleacain alta parte, nu mai stiu cum sa isi denigreze fostii angajatori. Injur de 80% dintre ei nu sunt motivati sa dea randament maxim pe planprofesional si nu sunt interesati de succesul companiei. Imaginati-va oechipa de fotbal careia nu i-ar pasa daca a pierdut sau a castigat! Acestenereguli pot fi rezolvate prin trainingul in inteligenta emotionala (IE)si alte arii "soft" ale personalitatii umane", sfatuieste Claus Moller,presedintele companiei TMI, care va sustine un seminar avand ca tema IE,in Bucuresti, in data de 3 octombrie.

Exista doua categorii principale in care poate fi impartita inteligenta:cea cognitiva (analitica, logica) si cea emotionala. Cea dintai estestrategica si actioneaza pe termen lung, pe cand cea de-a doua iti vaoferi raspunsuri la probleme curente.
"Traim intr-o societate dinamica, totul este in schimbare, oamenii destiinta fac noi descoperiri care conduc la revolutionari ale diferitelorconcepte dar si domenii de activitate. Acest fenomen ii este specificsi psihologiei, influentele manifestandu-se implicit si in domeniulResurselor Umane.

Secolul XX a fost dominat de conceptul "coeficient de inteligenta"(IQ) ca indicator extrem de important in anticiparea performantelor decare ar fi putut fi capabil un individ. Experienta a demonstrat insaca a fi deosebit de inteligent nu inseamna neaparat si a fi un bunleader, manager si, incet, incet, a prins contur conceptul "inteligentaemotionala", care il implica pe cel de IQ, dar il si depaseste princomplexitate.

Daca ar fi sa dam o definitie simpla, omul care prezinta un coeficientridicat al IE este o persoana inteligenta dar si foarte abila inrelationarea in plan social, acel om capabil sa comunice eficient cuceilalti, sa-i coordoneze, sa rezolve abil si cu diplomatie diverseconflicte si situatii problematice. Generalizand, a avea un IE ridicatinseamna a avea toate sansele de a reusi in viata", defineste BrindusaAndrei, Recruitment & Employee Relations Coordinator JT International(Romania).

Conceptul este destul de putin cunoscut de managerii romani, care se aratainsa interesati de perspectiva utilizarii lui ca instrument in lucrul cuangajatii. Bogdan Georgescu, Managing Director, Colliers InternationalRomania, declara: "Din ceea ce mi s-a explicat, termenul de inteligentaemotionala se refera lafolosirea altor metode decat cele traditionale pentru crestereaproductivitatii si imbunatatirii rezultatelor la locul de munca. In acestsens cred ca trebuie acordata mai multa atentie starilor emotionale ce potaparea in cadrul unui colectiv (atasamentul fata de companie si colegi,motivarea prin oferirea unor posibilitati de promovare, aplicarea unuisistem de apreciere colectiva a unor rezultate individuale, etc )".Iata cateva repere despre ce inseamna si de ce trebuie sa tina cont unbun management al IE.

"Inima" organizatiei
Companiile au si ele o "viata emotionala si sociala", care are un impactneasteptat de mare asupra succesului acesteia; cele care au influentabenefica sunt numite "emotii dinamice" (perseverenta, provocarea,pasiunea, implicarea, determinarea, placerea, dragostea, mandria, dorinta,increderea, energia) iar acelea negative sunt "mortale" (teama, furia,apatia, stresul, anxietatea, ostilitatea, invidia, gelozia, lacomia,egoismul si ura).

Unele companii monitorizeaza regulat aceste doua aspecte, pentru apreintampina declansarea efectelor celui din urma tip. Daca, de exemplu,oamenii se tem sa ii critice pe superiorii lor, ei nu vor veni niciodatacu idei inovatoare si nu vor atrage atentia acestora nici macar atuncicand stiu ca firma este amenintata de o situatie periculoasa. Acest faptpoate fi fatal: creativitatea este prima victima iar energia pozitivasi implicarea vor fi inlocuite de dezinteres.

Managementul "emotiei organizatiei"
"Emotiile organizationale" sunt cantagioase; cele "morale" se raspandescprecum un virus. Din cercetarile TMI rezulta ca in multe companii auloc conflicte constante intre departamente. Adesea, top managementul nusesizeaza acest "razboi civil".

Claus Moller, in cartea sa "Heart Work" (in care trateaza IE), oferacateva sugestii pentru un bun management organizational in acest sens:
1.
E bine ca fiecare sa fie incurajat sa fie proactiv - sa gaseascaraspunsul emotional potrivit pentru fiecare provocare profesionala.
2. Sa se incurajeze obiceiul ca emotiile organizationale sa fiediscutate.
3. Managerii trebuie sa realizeze ca, atunci cand membrii echipei auemotii negative precum atitudinea critica exagerata, probabil ca altuaeste cauza reactiei lor.
4. Managementul trebuie sa se asigure ca nu face niciodata promisiunipe care nu le va putea onora. Altfel, vor aparea frustrari si dezamagire.
5. Planurile referitoare la schimbarile majore in companie trebuiecomunicate din timp tuturor angajatilor.
6. Incercati prevenirea conflictelor dintre diferite departamente.

Motivarea organizatiei
Companiile trebuie sa implemeteze valori si practici care sa ii determinepe oameni sa se implice afectiv in activitatea lor profesionala. Acestcomportament poate fi obtinut prin diferite tactici care nu solicitadin partea managerilor nimic altceva decat putin timp: recunoasterea si"premierea" angajatilor care demonstreaza ca sunt dedicati si au spiritde initiativa, implicarea lor in procesele de schimbare, sa previnasituatiile in care persoanele pesimiste lucreaza impreuna, sarbatorireaincheierii cu succes a proiectelor etc.

IE organizationala si angajatii
Exista 14 conditii pentru a avea angajati cu un nivel ridicat alIE. Organizatia trebuie sa aiba o misiune bine definita si obiective petermen lung, care trebuie sa fie cunoscute de toti angajatii.
Compania trebuie sa aiba o viziune si scopuri clar comunicate; acesteasunt menite sa mobilizeze energiile tuturor celor implicati. Urmeazaorganizarea (trebuie sa fie clar stabilite responsabilitatile fiecaruiasi care sunt raporturile ierarhice), cultura lui "noi" si nu cea a"noi vs. ei" (intreaga companie este o echipa si nu exista conflicteintre departamente), sistemul de management si stilul de conducere(este interzis atitudinea autoritara, caracterizata prin comenzi, ordine,sanctiuni si monologuri). Nu trebuie ignorate nici politicile de personal,contractele de munca (acestea contin doua parti: cea "hard" si cea"soft"), remunerarea si recunoasterea, perspectivele de dezvoltare acarierei, comunicarea interna, sistemul informational, regula "calitatii"(aplicata in toate ariile: echipa, produse, servicii etc.) si un permanentproces de invatare.
Multe organizatii nu tin cont de aceste aspecte au o cultura "unicefala",in care numai ideile sefului sunt implementate.

Recunoasterea emotiilor partenerilor de afaceri
Pentru a evita atitudini de genul "noi vs.
ei" din partea partenerilorde afaceri (angajati, clienti, actionari, asociati, autoritati), trebuieca acestia sa depaseasca anumite prejudecati, cum ar fi cele legate dediferentele de varsta.
Adesea, auzim probabil chiar in compania in carelucram. comentariide genul: "este prea tanar ca sa stie", "reactioneaza ca toti cei dingeneratia lui", "cand vei avea varsta mea, vei vedea lumea altfel" etc.Acest curent s-a manifestat mai accentuat intre generatiile nascute dupacel de-al doilea Razboi Mondial si copiii lor. Diferentele de comportamentdintre acestea sunt in mare parte cauzate de mediile diferite in careau crescut. Cei nascuti intre 1963-1977 sunt adesea numiti Generatia X(neglijati de parinti din cauza volumului mare de munca al acestora,fascinati de televiziune etc.) care in 1996 reprezentau 30% din fortade munca si de ale carei valori (individualism, mai putin loiali, aunevoie de atentie, pun sub semnul intrebarii deciziile sefului etc.) ocompanie orientata spre IE trebuie sa tina cont.

Managementul relatiilor organizationale
Studiile arata ca, din 27 de clienti nemultumiti, numai unul va venisa depuna o plangere; se pare ca aceasta rata scazuta este cauzata detemerea ca nu li se va raspunde conform asteptarilor, de timpul lungcare se scurge intre depunerea plangerii si luarea unor masuri concrete,motive de care o companie de vanzari trebuie sa tina seama, pentru aavea clienti fideli.
O alta relatie importanta este cea superior-subaltern. E important saexiste o consecventa intre ceea ce managerul spune si ce face. Nu estesuficient ca el sa comunice ce ar trebui sa faca ceilalti; de multe ori,angajatii sunt inclinati sa observe ce zice seful si nu ce face el.Presedintele unei banci importante a identificat, la un moment dat,scaderea productivitatii echipei de la serviciul de relatii cu clientii,ceea ce a dus, evident, la scaderea numarului clientilor. S-a decis, prinurmare, initierea unei campanii sub sloganul "Clientii sunt pe primulloc", promovata prin brosuri, postere, articole in revista interna,traininguri. Spre dezamagirea si surpriza managementului, campania nu aavut nici un rezultat. Probabil ca motivul principal au fost "semnaleleduble" trimise de echipa de conducere: acestia spuneau ca importanti suntclientii, dar ei intrau foarte rar in contact cu acestia, au atras atentiaasupra importantei seminarelor legate de scopul campaniei, dar ei nu auvenit nici unul si, la sediul bancii, cele mai bune locuri de parcareerau rezervate exclusiv top managementului, in nici un caz clientilor!
 

Comentarii (2)

POSTEAZA COMENTARIU
Afiseaza:Cele mai recente|Cronologic

  • cami pe 27 Sep 2008, 21:08
    emotii

    plansul este o forma de eliberare emotionala. cu siguranta moartea tatalui tau te-a marcat foarte tare. ai fost foarte atasata de el si, probabil, moartea lui ti s-a parut nedreapta si prea rapida. doar tu poti sa iti depasesti emotiile. incearca la inceput cu probleme mai simple. vorbeste cu o prietena adevarata foarte apropiata. depaseste o problema mai simpla. amana plansul. plansul nu rezolva nimic... sunt cu adevarat puternici cei care rezista si isi depasesc problemele. stiu ca e f greu... eu aveam o super-relatie cu tata. nu il stiam bolnav. am plecat la serviciu cateva ore si, intorcandu-ma, l-am gasit mort: infarct. au trecut doi ani si nu am depasit acel moment. ar fi simplu sa renunt, sa ma afund si sa imi pierd cumpatul. e mai dificil sa rezist. am uitat sa iti spun ca sunt complet singura, adica nu am nici un fel de rude dar am prietene adevarate care mi-au fost alaturi si care m-au sprijinit cu adevarat. incepe cu pasi mici... plansul nu rezolva nimic. crede-ma... am plans ani in sir dupa un barbat... plansul meu nu a rezolvat nimic... faptul ca ai un post de conducere inseamna ca esti o persoana puternica, cu siguranta vei depasi momentul. fii tare!

    0
    0

  • alina popescu pe 20 Sep 2008, 18:47
    emotii

    este vorba despre mine am o problema cu emotiile,am un post de conducere dar in ultimii 7 ani(de la moartea tatalui meu),izbucnesc in plans din orice,daca ceva nu iese bine sau directorul imi atrage atentia departamentul meu are ceva probleme incep sa plang, la fel si acasa ma retrag inr-un loc singura si plang, ce sa fac?exista un tratament?

    0
    0

Posteaza comentariu

Greu de citit? Regenerare cod