Perioada de probă: ce drepturi ai și cât de ușor poți fi concediat

Perioada de probă este una dintre cele mai prost înțelese etape ale unui contract de muncă. Mulți angajați cred că în primele săptămâni nu au aceleași drepturi ca restul colegilor, că pot fi ținuți „la negru” până când angajatorul decide dacă îi păstrează sau că trebuie să accepte orice, pentru că încă nu sunt „angajați cu adevărat”.

În realitate, în România, perioada de probă se desfășoară în interiorul unui contract individual de muncă deja încheiat. Contractul trebuie să existe înainte să începi activitatea, iar perioada de probă constituie vechime în muncă. Inspecția Muncii precizează explicit că salariatul aflat în probă are aceleași drepturi și obligații ca orice alt salariat. 

Există însă o particularitate foarte importantă: pe durata sau la finalul perioadei de probă, contractul poate înceta mult mai ușor decât în mod obișnuit, printr-o simplă notificare scrisă, fără preaviz și fără ca partea care ia inițiativa să fie obligată să motiveze decizia. 

Cât poate dura perioada de probă

Pentru un contract individual de muncă pe durată nedeterminată, perioada de probă poate fi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. Acestea sunt limite maxime, nu durate obligatorii. Angajatorul și salariatul pot conveni și o perioadă mai scurtă. 

În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale se realizează exclusiv printr-o perioadă de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Pentru contractele pe durată determinată, limitele sunt diferite. Perioada de probă nu poate depăși 5 zile lucrătoare dacă durata contractului este mai mică de trei luni, 15 zile lucrătoare pentru contractele între trei și șase luni, 30 de zile lucrătoare pentru contractele mai lungi de șase luni și 45 de zile lucrătoare pentru funcțiile de conducere atunci când contractul are o durată mai mare de șase luni. 

Nu poți fi chemat „câteva zile la probă” fără contract

Aceasta este una dintre cele mai importante reguli.

Faptul că angajatorul spune că vrea să vadă dacă te descurci nu îi permite să te cheme la muncă fără contract.

Contractul individual de muncă trebuie încheiat în formă scrisă înainte de începerea activității, iar perioada de probă începe după încheierea acestuia. Inspecția Muncii precizează că perioada de probă se efectuează în interiorul contractului și constituie vechime în muncă. 

Așadar, formulări precum „vino trei zile să vedem dacă ne place de tine și după aceea facem contractul” nu trebuie confundate cu perioada legală de probă.

Ești plătit în perioada de probă

Da.

Munca prestată în perioada de probă este muncă prestată în baza contractului individual de muncă și trebuie remunerată.

Salariatul are dreptul la salariu, la repaus zilnic și săptămânal, la concediu de odihnă și la celelalte drepturi prevăzute de legislația muncii, de contractul colectiv aplicabil, de regulamentul intern și de contractul individual de muncă. 

Perioada de probă nu este muncă voluntară și nici o etapă pentru care angajatorul poate decide ulterior dacă plătește sau nu.

Ai dreptul la concediu chiar dacă ești în probă

Da.

Ai dreptul la concediu de odihnă anual, în condițiile legii și ale contractului, iar durata minimă legală a concediului anual este de 20 de zile lucrătoare. 

În practică, programarea efectivă a concediului depinde de regulile companiei și de perioada lucrată, însă angajatorul nu poate susține că „în probă nu ai concediu pentru că încă nu ești angajat”. Ești deja salariat.

Perioada de probă intră în vechime

Da.

Inspecția Muncii precizează expres că perioada de probă constituie vechime în muncă.

Cu alte cuvinte, cele 30, 60 sau 90 de zile nu dispar din istoricul tău profesional dacă ulterior contractul încetează.

Cât de ușor te poate concedia angajatorul în perioada de probă

Aici apare diferența majoră față de încetarea obișnuită a unui contract de muncă.

În perioada de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, fără preaviz și fără ca angajatorul să fie obligat să motiveze decizia. Același drept îl are și salariatul.

Practic, dacă angajatorul constată că nu dorește continuarea raportului de muncă, nu trebuie să treacă prin procedura obișnuită a concedierii pentru necorespundere profesională și nici să acorde perioada de preaviz care s-ar aplica în alte situații.

Acesta este exact scopul perioadei de probă: ambele părți pot verifica dacă relația de muncă funcționează.

Angajatorul trebuie să îți explice de ce renunță la tine?

În mod obișnuit, nu.

Codul muncii permite încetarea contractului pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă prin notificare scrisă, fără ca motivarea să fie necesară. 

Așadar, angajatorul nu este obligat să scrie că nu ai îndeplinit un anumit obiectiv sau că nu te-ai integrat în echipă.

Poate pur și simplu să comunice încetarea contractului în baza regimului aplicabil perioadei de probă.

Poți pleca și tu fără preaviz

Acesta este un aspect important și deseori uitat.

Regula funcționează în ambele direcții.

Dacă în primele săptămâni îți dai seama că locul de muncă nu este ceea ce ți s-a promis, că programul nu ți se potrivește sau că ai primit între timp o ofertă mai bună, nu trebuie neapărat să îți dai demisia cu preavizul obișnuit.

Pe durata sau la finalul perioadei de probă, poți solicita încetarea contractului prin notificare scrisă, fără preaviz și fără să fii obligat să îți motivezi decizia. 

Tocmai de aceea, perioada de probă nu este numai o „protecție” pentru angajator. Este și o perioadă în care salariatul poate verifica dacă ceea ce i s-a prezentat la interviu corespunde realității.

Încetarea în probă nu este același lucru cu o demisie clasică sau cu o concediere clasică

În limbaj obișnuit se spune frecvent „m-au concediat în probă”, dar din punct de vedere juridic mecanismul este unul special.

Codul muncii prevede că raportul poate înceta prin notificarea scrisă specifică perioadei de probă, fără preaviz și fără motivare. 

Aceasta este una dintre explicațiile pentru care angajatorul poate pune capăt foarte rapid contractului în această etapă.

Poate angajatorul să te anunțe verbal că „de mâine să nu mai vii”?

Legea vorbește despre notificare scrisă. 

De aceea, simpla afirmație verbală a unui manager nu este forma prevăzută pentru încetarea contractului în perioada de probă.

Dacă apare o astfel de situație, este important să ceri documentul scris și să păstrezi comunicările primite.

Același principiu este valabil și dacă tu ești cel care dorește să plece: notificarea trebuie făcută în scris, nu doar anunțată informal unui coleg sau managerului.

Angajatorul poate pune mai multe perioade de probă în același contract?

În principiu, nu.

Pe durata executării aceluiași contract individual de muncă poate fi stabilită o singură perioadă de probă. 

Există însă excepții.

Angajatorul nu poate, în mod normal, să spună pur și simplu după 90 de zile: „Mai facem încă trei luni de probă ca să vedem”.

Ce se întâmplă dacă perioada de probă se termină și continui să lucrezi

Dacă perioada stabilită în contract se încheie și raportul de muncă continuă, nu trebuie semnat un nou contract doar pentru că ai „trecut proba”.

Contractul exista deja.

Pur și simplu continuă executarea aceluiași contract individual de muncă, iar mecanismul simplificat prin care acesta putea înceta în timpul perioadei de probă nu mai poate fi folosit după expirarea ei.

Din acel moment, o eventuală încetare trebuie să respecte temeiul juridic și procedura aplicabile situației concrete.

Poate angajatorul să prelungească perioada de probă după bunul plac?

Nu peste limitele legale și nu pur și simplu pentru că nu s-a hotărât dacă vrea să te păstreze.

Perioada de probă este cea stabilită în condițiile contractului și trebuie să respecte maximele prevăzute de lege: 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 pentru cele de conducere în cazul contractelor pentru care se aplică aceste limite. Reges

De aceea, este important să citești contractul înainte să îl semnezi și să vezi exact durata perioadei de probă prevăzute.

Poți avea o perioadă de probă mai scurtă decât 90 de zile

Da.

Cele 90 și 120 de zile sunt limite maxime, nu perioade minime.

Un contract poate prevedea, de exemplu, 30 sau 60 de zile de probă, în funcție de ceea ce au stabilit părțile, atât timp cât este respectată legislația aplicabilă.

De aceea, nu presupune că orice funcție de execuție înseamnă automat 90 de zile de probă. Verifică ce scrie efectiv în contract.

Ce se întâmplă dacă ai contract pe perioadă determinată

Aici trebuie să fii și mai atent, deoarece perioada de probă permisă poate fi mult mai scurtă.

Pentru un contract pe durată determinată mai mică de trei luni, limita este de cinci zile lucrătoare. Pentru contractele cu durata între trei și șase luni sunt permise maximum 15 zile lucrătoare, iar pentru cele mai lungi de șase luni limita este de 30 de zile lucrătoare. În cazul funcțiilor de conducere și al contractelor pe durată determinată mai mari de șase luni, perioada poate ajunge la 45 de zile lucrătoare. 

Așadar, un angajator nu poate pune automat 90 de zile de probă într-un contract care durează, de exemplu, numai patru luni.

Faptul că ești în probă nu înseamnă că angajatorul poate ignora restul legislației muncii

Posibilitatea de a înceta rapid contractul nu transformă perioada de probă într-o zonă fără reguli.

Ai în continuare dreptul la salariu, repaus, concediu, egalitate de șanse și de tratament, demnitate în muncă și condiții de securitate și sănătate.

De asemenea, trebuie respectate programul de lucru și regulile privind munca suplimentară.

Inspecția Muncii arată că timpul normal de muncă este, ca regulă generală pentru norma întreagă, de opt ore pe zi și 40 de ore pe săptămână, iar munca suplimentară trebuie compensată potrivit legii. 

„Ești în probă” nu este o justificare pentru muncă neplătită.

Poți fi dat afară dacă te îmbolnăvești în perioada de probă?

Aici situația poate deveni juridic mai complicată decât regula simplă „angajatorul poate înceta oricând contractul în probă”.

Există norme generale de protecție a salariaților, precum și situații în care încetarea unui raport de muncă poate ridica probleme de discriminare sau de exercitare abuzivă a unui drept.

De aceea, într-un caz concret în care notificarea apare imediat după un concediu medical, după anunțarea unei sarcini, după o plângere privind hărțuirea sau într-un alt context sensibil, nu este prudent să tragi concluzia că „fiind în probă, angajatorul poate face absolut orice”.

Mecanismul de încetare este simplificat, dar celelalte norme imperative ale legislației rămân relevante. Pentru un caz concret, mai ales dacă există suspiciunea de discriminare sau represalii, este indicată consultarea unui avocat specializat în dreptul muncii ori sesizarea instituțiilor competente.

Ce ar trebui să verifici înainte să semnezi contractul

Înainte de prima zi de muncă, uită-te cu atenție la durata perioadei de probă prevăzute în contract, funcția ocupată, salariu, program, locul muncii și responsabilitățile postului.

Inspecția Muncii arată că un contract individual de muncă trebuie să includă informații precum funcția, locul muncii, criteriile de evaluare, condițiile de muncă, salariul, durata contractului și programul. 

Dacă la interviu ți s-a spus una, iar în contract apare altceva, momentul pentru clarificare este înainte să îl semnezi.

Ce faci dacă primești notificarea de încetare

În primul rând, păstrează documentul.

Verifică data încetării, dacă erai într-adevăr încă în perioada de probă la momentul notificării și dacă documentul corespunde contractului pe care l-ai semnat.

Verifică apoi plata tuturor drepturilor salariale pentru perioada efectiv lucrată și documentele pe care trebuie să le primești la încetarea raportului de muncă.

Dacă există diferențe între situația reală și documente sau suspectezi că încetarea ascunde o discriminare ori o încălcare a drepturilor tale, poți cere consiliere juridică și, după caz, te poți adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă sau instanței competente.

Perioada de probă este și pentru tine, nu numai pentru angajator

Poate cea mai utilă schimbare de perspectivă este aceasta.

Mulți angajați intră în perioada de probă cu sentimentul că trebuie să demonstreze cu orice preț că merită să fie păstrați.

Observă dacă programul promis este respectat, dacă fișa postului corespunde cu ceea ce faci efectiv, dacă salariul este plătit corect, cum vorbește managerul cu oamenii și dacă volumul de muncă este rezonabil.

Dacă descoperi foarte repede că jobul nu este ceea ce ți s-a prezentat, legea îți oferă aceeași posibilitate de a încheia raportul de muncă prin notificare scrisă, fără preaviz. 

Așadar, cât de sigur este jobul în perioada de probă?

Mai puțin sigur decât după expirarea ei, deoarece raportul de muncă poate înceta foarte rapid și fără o justificare profesională detaliată.

Dar asta nu înseamnă că salariatul este „fără drepturi”.

Ai contract, ești plătit, acumulezi vechime și beneficiezi de drepturile prevăzute de legislația muncii. Particularitatea perioadei de probă este că atât tu, cât și angajatorul puteți încheia mult mai simplu relația de muncă, prin notificare scrisă, fără preaviz și fără motivare.

De aceea, înainte de a începe un job nou, nu te concentra doar asupra salariului. Citește și clauza referitoare la perioada de probă. Poate deveni una dintre cele mai importante prevederi ale contractului în primele luni.